آزمون‌های شخصیت انسان چقدر اعتبار دارند؟
در سال 1942، دو جفت مادر و دختر نوعی پرسشنامه طراحی کردند که شخصیت انسان را به 16 سبک دسته‌بندی می‌کرد.
این پرسشنامه که شاخص شخصیت بریگز-مایرز نیز خوانده میشود، قرار بود به یکی از پرکاربردترین آزمون های روانشناسی شخصیت در جهان تبدیل شود.
امروزه، بسترهای برگزاری آزمون شخصیت به صنعتی چندمیلیارد دلاری منتهی شده که مورد استفاده افراد، مدارس و شرکت‌های تجاری قرار می گیرد.
اما هیچ کدام از این آزمون ها و ارزیابی های روانشناسی از جمله شاخص بریگز-مایرز نمی توانند هیچ حقیقتی را درباره شخصیت انسان آشکار کنند.
در واقع، دانشمندان بر سر این مسئله بحث می کنند که آیا شخصیت انسان ثبات دارد یا نه، آیا اصلاً ویژگی سنجش‌پذیری محسوب می شود یا نه؟
بخشی از این مشکل مربوط می شود به روشی که چنین آزمون هایی ساخته می شوند.
هر کدام بر پایۀ مجموعۀ متفاوتی از ملاک ها برای تعریف شخصیت انسان هستند.
برای مثال در شاخص بریگز-مایرز، تمرکز برروی ویژگی هایی مانند برونگرایی و درونگرایی است تا بتواند انسان ها را به سبک های شخصیتی متفاوتی دسته بندی کند، در حالی که شاخص «پنج عامل بزرگ» شرکت‌کنندگان آزمون را بر اساس پنج خصوصیت مختلف امتیازدهی می کند.
اغلب این آزمون ها خودگزارشی هستند، یعنی نتایج بر پایۀ پرسش هایی بدست می آیند که شرکت‌کنندگان درباره خودشان پاسخ می دهند.
بنابراین دروغ گفتن راحت میشود، ولی حتی با فرض راستگویی و حسن نیت هم هر گونه خودارزیابیِ عینی می تواند گول زننده باشد.
این پرسش را از شاخص «پنج عامل بزرگ» در نظر بگیرید:
دقت این جمله را چقدر ارزیابی می کنید: “من همیشه آمادگی دارم.”
خُب جواب واضح و دلخواهی در این مورد وجود دارد که به سختی می تواند عینی تلقی شود.
آدم ها بطور ناخودآگاه سعی می کنند مخاطب را راضی نگه دارند:
به خصوص وقتی ازشان پرسیده می شود در مورد موضوعی موافقت یا مخالفت کنند، نوعی سوگیری ذهنی در پاسخدهی بروز می کند هر چقدر هم که ما در مقام آزمون گیرنده خواسته باشیم که پرسشنامه در کمال صداقت تکمیل شود.
به سوال دیگری نگاه می کنیم:
کدام برایتان باارزش تر است، عدالت یا انصاف؟
سختگیری یا بخشش چطور؟
شاید کسی هر دو برایش باارزش باشند، اما آزمون گیرنده مجبورش می کند که فقط یکی را انتخاب کند.
اگرچه فرض اینکه نتایج چنین گزینش اجباری می بایست نوعی ترجیح حقیقی را در میان افراد مشخص کند وسوسه انگیز به نظر می آید، اما چنین خبری نیست:
همان شخصی که پرسشنامه را پر می کند وقتی بارها با گزینه های اجباری یکسانی روبرو شود، گاهی جوابش را تغییر می دهد.
با توجه به این نقص های طراحی، جای تعجب نیست که نتایج چنین آزمون هایی با یکدیگر تداخل پیدا کنند.
در یکی از مطالعات علمی مرتبط مشاهده شد که نزدیک به نیمی از افرادی که برای دومین بار آزمون بریگز را می دادند، تنها پنج هفته پس از اولی به سبک شخصیتی متفاوتی نسبت داده می شدند.
دانشمندان در سایر مطالعات برروی این آزمون دریافتند که افرادی با نمره های بسیار مشابه در نهایت دسته بندی شخصیت متفاوتی پیدا می کنند، بدین معنا که تقسیم بندی سختگیرانه میان سبک های شخصیتی نمی تواند ظرافت های زندگی واقعی انسان را بازتاب کند.
برای آنکه مسئله از این هم بغرنج تر بشود، تعاریف علمی درباره خصوصیت های شخصیت بطور مداوم در حال دگرگونی هستند.
روانکاو سوئیسی کارل یونگ، کسی که اصطلاح های درونگرا و برونگرا را رایج کرد، درونگرا را شخصی معرفی می کند که در هر موقعیتی به اصول خودش پایبند می ماند و برونگرا شخصی است که خودش را طبق اوضاع پیرامون شکل می دهد.
با این حال، درونگرایی بعدها معنای خجالتی پیدا کرد، در حالی که برونگرا به فرد معاشرتی نسبت داده شد.
امروزه، درونگراها کسانی هستند که اوقات تنهایی را آرامش بخش می دانند، و برونگراها از تعامل اجتماعی با دیگران نیرو و انگیزه می گیرند.
تصور اینکه شخصیت انسان باثبات و ذاتی است، شالودۀ همه این آزمون های روانشناسی را شکل می دهد.
اما پژوهش ها بطور فزاینده ای نشان می دهند که شخصیت انسان در طول دوره های کلیدی زندگی دگرگون می شود؛ مانند سالهای مدرسه یا زمانی که شغلی جدی پیدا می کنیم.
گرچه برخی ویژگی های رفتار هر شخصی در گذر زمان نسبتاً ثابت باقی می مانند، ولی بقیه راحت بطور اکتسابی و تحت تأثیر تربیت خانوادگی، تجربه اجتماعی و سن ورز داده می شوند.
تمام اینها کم و بیش بسته به نحوۀ به کارگیری آزمون شخصیت اهمیت پیدا می کنند.
با اینکه هر آزمون دهنده ای باید به نتایج با دیده شک و تردید نگاه کند، استفاده فردی ضرر خیلی زیادی نخواهد داشت. کاربرها شاید حتی در این مسیر با بعضی اصطلاح ها و مفاهیم روانشناختی هم آشنا شوند.
اما بهره گیری از آزمون های شخصیت این روزها به فراتر از میدان های کاوش فردی می رود.
مدرسه ها از آنها برای مشاوره دادن به دانش آموزها درباره انتخاب رشته تحصیلی و انتخاب شغل آینده استفاده می کنند.
شرکت های تجاری از آنها برای تصمیم گیری و گزینش نیروی انسانی استفاده می کنند.
با این حال، نتایج به ندرت پیش بینی می کنند که شخصی در نقش یا حرفه ای خاص چه عملکردی خواهد داشت.
پس نهادهای مختلف با به کارگیری آزمون شخصیت به این شیوه می توانند افراد بااستعداد را از فرصت پیشرفت محروم کنند، یا از پیگیری مسیرهای خاصی منع کنند.
